Interesantísimo artículo que pone el foco en los comportamientos y estrategias emocionales de una empresa. A veces parece que se nos olvida que las empresas está formada por seres humanos, y que éstos han de ser tenidos en cuenta de una u otra forma en todas las estrategias de gestión que se lleven a cabo.

Hace años Daniel Góleman revolucionaba el campo de la gestión empresarial a través de sus teorías sobre la inteligencia emocional. Desde entonces parece que, al menos en teoría, todas las empresas tienen esas enseñanzas en cuenta. Este artículo de M&K Lógica bebe de esas fuentes y ofrece una muy buena reflexión sobre las ventajas de unir emoción, gestión y conocimiento.

Imagen: http://www.flickr.com/photos/lorelei-ranveig/2294885420/

Tradicionalmente se ha relacionado desarrollo profesional con desarrollo técnico pero, llega un momento en el que la técnica no basta y es, además, necesario desarrollar la lógica emocional para continuar avanzando y abrirnos a nuevas experiencias que nos posibiliten seguir creciendo como profesionales.

Aquella empresa que acepta que los profesionales somos personas y que, como tales, nos guiamos por una lógica emocional, se abre a muchas más posibilidades, que aquella que lo ignora y pretende trabajar con profesionales linealmente emocionales.

Una patada (lingüística o no) conlleva una reacción negativa, sea explícita o implícita –que en un momento dado me calle, sólo significa que me callo, no que deje de pensar.

Actuar con inteligencia emocional es comprender esta lógica y aprovecharla para sacar lo mejor de los profesionales que colaboran conmigo.

Desde mi perspectiva, una empresa de este tipo presenta una serie de características:

1. En su Visión y Misión tienen en cuenta la FINALIDAD de lo que quieren lograr, el “para qué”, lo que les dota de un sentido que va más allá del puramente mercantilista y que les permite crear estructuras sostenibles.
2. Se sustentan sobre unos valores soportados por prácticas y comportamientos coherentes con los mismos.
3. Han aprendido que el crecimiento cuantitativo debe consolidarse con el cualitativo y que, a partir de cierto momento, el crecimiento sólo es sostenible mediante el cualitativo.
4. Tienen y promueven la visión de futuro: saben a dónde quieren llegar, el “esfuerzo y precio” a invertir e implantan políticas, tanto de negocio como de compañía, a medio y largo plazo.
5. Animan a sus colaboradores a ampliar sus perspectivas y promueven la diversidad de pensamiento. Saben que la endogamia cultural petrifica. Buscan profesionales capaces de identificar prácticas ajenas que les permita reinventarse.
6. Promocionan la iniciativa y el autoliderazgo. Crean estructuras planas en las que el valor es la función Vs el puesto.
7. Orientadas al colaborador. Saben que si cuidan a su gente, estos replicarán esta forma de funcionar, cuidando a la propia empresa, a proveedores y a clientes.
8. Orientadas al proceso: Son empresas que se posicionan en calidad y saben que si el proceso es como debe de ser, el resultado caerá por sí mismo.
9. Buscan soluciones y desarrollan una gran capacidad de crear, innovar y transformar las rutinas diarias. Saben aprovechar la oportunidad de mejora y aprendizaje que un error conlleva.
10. Orientada al equilibrio y al clima. Saben que un profesional que disfruta con su trabajo es mucho más eficaz, eficiente y productivo que aquel presionado por las horas y por un mal ambiente y que cuanto más equilibrio tenga entre su vida laboral y privada, más rendirá en el trabajo.
11. Y, por último, aunque no menos importantes, fijan objetivos alcanzables, coherentes y convergentes entre todas las áreas de la empresa. Saben que toda área es importante y que cualquier objetivo que cree tensión o diverja terminará causando situaciones potencialmente conflictivas y perjudiciales para el buen funcionamiento de la misma.

El tipo de profesionales que, por lógica, llegan a tener estas organizaciones suelen ser:

√ Responsables
√ Automotivados y comprometidos
√ Empáticos
√ Asertivos
√ Altamente competitivos

¿Por qué entonces hay tan pocas empresas que sigan este modelo? Las posibles explicaciones que encuentro son:

• Si partimos del hecho de que la empresa se sustenta sobre la base del negocio y de la compañía, hoy en día nos encontramos con que no hay carreras específicas de rrhh en las que se tome la empresa como un todo y enseñen las relaciones entre acciones y resultados. Es decir, que enseñen la lógica de que tras cada número hay una historia y una causa que lo determina.

¿Cómo ven las carreras empresariales y escuelas de negocio al trabajador? ¿como pasivo o como activo? ¿Y la carrera de derecho? ¿Y psicología?

• Asimismo hemos llegado a una disociación entre persona y profesional, de tal forma, que el profesional toma decisiones que como persona desestimaría.
• El hecho de que muchos gestores, “responsables”, gerentes o supervisores, comienzan su trayectoria profesional desde esos puestos, desconociendo la realidad de los puestos que dirigen y, por lo tanto, sin tener experiencia real en lo que “piden” y con una baja autoestima que les impide rodearse de profesionales válidos y con experiencia que les pueda asesorar en lo que piden.
• Lo que nos lleva al último punto, una práctica bastante extendida, rodearse de profesionales con el mismo punto de vista, que no cuestionen las directrices que reciban o que teman exponer puntos de vista diferentes, que puedan ayudar al dirigente a tomar decisiones basadas en análisis amplios y proyecciones reales y con plena consciencia de los impactos de las mismas.

Impactos y costes de políticas de rrhh deficientes o perjudiciales para la empresa:

Directos:

a. Descontento y conflictividad laboral
b. robos
c. Alta rotación:

• • Costes de reclutamiento
  • Costes de capacitación
  • Pérdida de experiencia y know-how
  • Baja cualificación y preparación de los que se quedan

d. Baja productividad: merma en la rentabilidad y márgenes de beneficio

Indirectos:

a. Incremento en los costes del dpto. de servicio post-venta y mantenimiento
b. Pérdida de clientes
c. Pérdida de imagen y prestigio (y reputación de la marca)
d. Incremento en los costes del dpto. comercial

Impactos y beneficios de aquellas empresas que han construido culturas y potenciado políticas emocionalmente inteligentes:

Directos:

a. Clima
b. Rotación natural:

i. Productividad, por:

• • Optimización de tiempos
  • Mejora de procesos natural

ii. Rentabilidad: Incremento de márgenes
iii.Competitividad

Indirectos:

a. Fidelización de clientes
b. Incremento de referencias.
c. Ahorro en costes comerciales
d. Ahorro en costes de servicio post-venta y mantenimiento
e. Ahorro en costes de seguimiento y control.

Por todo ello -y más en los tiempos que corren- les invito a que inicien este proceso, invirtiendo y dotando a su empresa de políticas que desarrollen la IE, de forma que sean sus propios colaboradores aliados que les posibiliten la sostenibilidad de la misma, gracias a una alta productividad y una mejor rentabilidad.

¿Cómo empezar?

Reuna a su equipo y comience de forma natural explicando algún pequeño problema que tenga … (al principio, lo más sencillo posible y una vez lo haya analizado usted y hecho todo lo que pide):

Tenemos esta situación … me gustaría contar con vuestras perspectivas y que me ayudéis a rellenar los siguientes interrogantes, solucionar ….:

• Qué funciona mal o aunque funcione se puede mejorar
• Cómo afecta (ejemplos)
• Beneficios que aportaría la mejora
• Causa original
• Qué hacer
• DAFO situación futura
• etc.

Claves de éxito:

• Guardarse para sí su solución.
• Escuche y actúe de secretario y facilitador; en esa reunión sus colaboradores han de ser los protagonistas.
• Su labor:
  • Supervisar que se hable estrictamente de perjuicios, costes, inversión y beneficios y de soluciones permanentes.
  • Ayudar a que expongan cuantos más mejor: cuantos más puntos de vista mayor profundidad y más amplitud tendrán las conclusiones a las que lleguen.
  • Una vez se decanten por una vía de acción/solución, saque la suya, compárenla abiertamente y decidan de nuevo.
  • Salir con un plan de acción a –máximo- 1 semana vista.
  • Reunirse a la semana y repasar los resultados:
    • Qué fue bien
    • Beneficios derivados
    • Qué se puede mejorar
    • Retos con los que se han encontrado
    • Cómo los han solucionado y superado (o alternativas de solución).
    • etc.

• Reconocimiento: déles las gracias e intente que alguien más realice otra propuesta de mejora … en el momento en el que comienzan a ver resultados y vean que se les escucha, se ponen en marcha sus sugerencias y hay un mejora visible y reconocida (tanto a nivel de comunicación como de incentivación, en función de ahorros o incrementos de facturación, etc.), la rueda se habrá puesto en marcha.

Es un guión básico. Adápteselo a su lenguaje y a su propia situación.

Tan complejo y tan sencillo como eso para comenzar a implantar un tipo de cultura emocionalmente inteligente, abra los canales de comunicación. Arriésguese y compruebe por sí mismo los impactos y los beneficios de realizar un ejercicio de este tipo.

En resumen, para que una empresa sea rentable y productiva, tan importante como tener en cuenta la parte del negocio (facturación, rentabilidad, productividad), es la de dar la importancia que tiene a la compañía, a los profesionales que posibilitan su sostenibilidad y consecución de metas y objetivos.