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Alineación, parte III

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15 noviembre 2011 a las 11:00, por

Alineación de las personas de una organización

Alineación de las personas de una organización

En el primero de esta serie de tres artículos tratábamos el proceso de alineación y su rentabilidad. En el segundo comentábamos cómo alinear todas las Unidades de Negocio de la compañía. Y en este último artículo analizaremos cómo alinear a las personas, o lo que es lo mismo, cómo hacer que su trabajo de todos los días consista en hacer realidad la estrategia.

La alineación de las personas tiene tres componentes:

      -        Comunicación

–        Alineación de los objetivos personales

–        Alineación de la retribución

Los tres componentes deben utilizarse conjuntamente, ya que su efecto agregado es mucho mayor que la suma de los tres por separado.

a) Comunicación

Este componente es de vital importancia. Las compañías que lo hacen mejor encuentran la manera de comunicar la estrategia utilizando un amplio rango de canales y técnicas. El objetivo es que cada empleado conozca qué aporta su trabajo diario a la estrategia de la compañía.

Para ello es necesario definir y ejecutar un plan de comunicación, con un responsable, unos objetivos, una audiencia definida, unos mensajes claros, unos canales identificados y una frecuencia definida.

b) Alineación de los objetivos

La alineación de todas las personas por medio de desarrollo de objetivos personales y planes de desarrollo personalizados puede suponer un esfuerzo excesivo, si la organización no ha trabajado en ello anteriormente.

Una manera de acortar el trabajo puede ser la definición de las familias estratégicas de puestos de trabajo. Estas son aquellos puestos (normalmente un 10%) que son claves para la consecución de la estrategia. En estos puestos, los empleados con los adecuados skills y conocimientos, tienen el mayor impacto en los procesos críticos internos de la compañía.

El plan de objetivos para estos empleados debería que tener una mezcla de objetivos de adquisición de competencias clave y objetivos de desempeño relacionados con la estrategia. Se trata de identificar qué actividades y competencias están más relacionadas con la estrategia, para incluirlas en los objetivos personales del colaborador.

c) Alineación de la compensación e incentivos

Un sistema de compensación puede llegar a ser uno de los mayores activos de la organización, si está correctamente alineado con la estrategia. Por el contrario, si no es así, puede ser uno de los mayores obstáculos.

Además de los objetivos monetarios, es necesario utilizar el reconocimiento de forma complementaria a la retribución. La compensación monetaria basada en incrementos de salario y bonus por la consecución de objetivos puede y debe complementarse con otras medidas no monetarias que refuercen la mejora en el rendimiento, como el reconocimiento individual y el reconocimiento al equipo.

Las tres palancas comentadas: comunicación, objetivos y competencias personales y compensación y reconocimiento son tres poderosas herramientas de alineación de todas las personas de la compañía que deben utilizarse conjuntamente.

Como resumen a los tres artículos relacionados con la alineación nos debemos quedar con la idea de que se trata de un proceso sistemático y continuo que trabaja en los diferentes niveles de la organización: unidades de negocio, departamentos, equipos de trabajo e individuos. Según sea el grado de alineación de todos ellos con la estrategia de la compañía así será el grado de consecución de su estrategia.

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