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El síndrome de la rana hervida

2 comentarios

26 marzo 2012 a las 7:00, por

"The boiled Frog Syndrome". Marty Rubin

Esta fábula cuenta la historia de cómo una rana introducida en un recipiente de agua hirviendo es capaz de dar un salto y salir inmediatamente de él. Pero si por el contrario es introducida en el agua fría y ésta se va calentando lentamente, cuando pueda darse cuenta del peligro será demasiado tarde, estará adormilada y no tendrá energía para saltar.

Esta es la muerte de muchas compañías que no son capaces de encontrar ese punto de disparo para el cambio. Si se espera demasiado tiempo, los recursos pueden haberse agotado, y de la misma manera que le ocurre a la rana del cuento, no encontrará la energía necesaria para saltar.

 Para ser capaces de cambiar a tiempo es necesario ser conscientes de las tres etapas de cambio:

  •  Liberación. Es la parte que consume la mayor cantidad de energía. Hay que acumular la energía necesaria para “salir de la atmósfera” del día a día y vencer su “energía gravitacional”. Consiste en hacer que los individuos y la organización estén preparados para el cambio. Darse cuenta de que estamos sobre una plataforma ardiendo, y hay que saltar para sobrevivir. Si es obvio que está ardiendo, sólo hay que ponerlo de manifiesto. Si no lo está todavía, hay que “prenderla fuego”, es decir, hay que construir los argumentos por los cuales el cambio es la única opción. Las tareas del líder en esta fase son estas tres:
    1. Desarrollar el “case for change”, o conjunto de argumentos para el cambio.
    2. Desarrollar la nueva visión
    3. Formar y alinear el equipo de lideres que tiene que construir el cambio
  • Transición. Consiste en mantener un conjunto de pequeños cambios continuos durante un tiempo prolongado, de tal manera que el cambio pase a ser la situación normal. Es importante disponer de un conjunto de iniciativas alineadas con los objetivos, y de la energía organizativa suficiente para mantener esas iniciativas en el tiempo, y superar los momentos de debilidad. El rol del líder es muy importante, para reforzar continuamente la visión. Es el tiempo de comunicar el “motivo del cambio”, de implementar el cambio en las personas, los procesos y los sistemas y de celebrar los pequeños éxitos a medida que se van consiguiendo.
  • Mantenimiento. Consiste en volver a anclar a la organización en el nuevo estado. Se trata de “quemar el puente” para evitar que nadie pueda tener la tentación de volver atrás. Hacer que los cambios se consoliden y matar rápidamente cualquier intento de volver a la situación inicial. Es el momento de la alineación de los objetivos personales con recompensas a los nuevos comportamientos. Es el tiempo de documentar los nuevos procesos, medir los beneficios que se están consiguiendo e institucionalizar el cambio como el nuevo “estado natural” de la organización.

En este proceso, la metodología del Cuadro de Mando Integral es de gran ayuda, porque nos permite convertir la estrategia en un conjunto integrado de objetivos que sean fáciles de entender y comunicar. Una vez entendidos, forman parte del día a día de los empleados y sirven para ayudarles a tomar la multitud de decisiones que su puesto de trabajo les requiere, garantizando que todos estén alineados. El Cuadro de Mando Integral no es un proyecto de indicadores, sino un proceso de transformación que permite a la organización ejecutar el cambio que necesita.

El cambio en el arte de encontrar el equilibrio entre liderazgo y gestión. El liderazgo mantiene la visión. La gestión proporciona el rigor y la disciplina necesarios para mantenerlo. Gestionar la estrategia es gestionar el cambio.

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Consultoría directiva turística especializada en el diseño y gestión de proyectos transformadores mediante la aplicación del Ciclo Comercial Turístico.

2 comentarios 

  1. Pingback: Cambiar la cultura es tarea difícil, pero no imposible. | Blog TRW

  2. PACO PRIETO 24 marzo 2014 - 17:50

    algo parecido sería optar por la EVOLUCION “voluntaria” y no esperar a la REVOLUCION obligada, como nos suele ocurrir en España desde hace tropecientos años y pico…

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